Rok 2026 będzie przełomowy dla europejskiej polityki wynagrodzeń, bo wtedy wejdzie w życie nowa dyrektywa UE, która ma na celu skończenie z ukrywaniem wynagrodzeń i zapobieganie dyskryminacji. Wszystkie państwa członkowskie muszą ją wdrożyć do 7 czerwca. Jednak, podobnie jak w przypadku innych wdrożeń. Jasne jest jednak, że prawo to utrudni sytuację firmom, które go nie przestrzegają: nie będą one mogły zawierać umów z administracją publiczną.
Hiszpańskie prawo już teraz zabrania firmom, które nie mają planów zapewnienia równości, zawierania umów z sektorem publicznym, ale nowe przepisy rozszerzają zakres działania, obejmując środki dotyczące zasady „równej płacy za tę samą pracę” i wykraczają poza kwestie płci. Co więcej, nie jest to już tylko prawo krajowe; zyska ono poparcie Brukseli i będzie miało zastosowanie we wszystkich krajach UE .
W ten sposób dyrektywa 2023/970 zobowiązuje firmy do udzielania odpowiedzi na wszelkie pytania pracowników dotyczące informacji o ich wynagrodzeniu w porównaniu z wynagrodzeniem współpracowników oraz do korygowania wszelkich nieuzasadnionych różnic w oparciu o obiektywne i neutralne kryteria, które muszą być udokumentowane na piśmie. Ponadto firmy muszą podawać informacje o przedziale wynagrodzeń dla wszystkich ofert pracy. Obecnie ma to miejsce tylko w przypadku 18% ofert pracy publikowanych w Hiszpanii, chociaż pracodawcy i związki zawodowe twierdzą, że informacje te są już przewidziane w układach zbiorowych .
Ten ostatni punkt stał się jednym z najbardziej uderzających aspektów ustawy w kraju, w którym 2,4 miliona osób poszukuje pracy, ale „tylko” 48,7% przegląda ogłoszenia o pracy, a tylko 31,7% odpowiada na nie. Nie jest to jednak jedyny aspekt wpływający na siłę negocjacyjną pracowników. Ustawa znosi również punkty w umowach zabraniające pracownikom ujawniania wysokości swoich wynagrodzeń, jednocześnie zabraniając pracodawcom pytania kandydatów o ich poprzednie wynagrodzenia.
Zasadniczo regulacja ta nie ma wpływu na umowy zbiorowe, ale ogranicza możliwości firm oferowania wyższych wynagrodzeń, wykraczających poza ten standard. Innymi słowy, może to ograniczyć konkurencyjność firm w pozyskiwaniu talentów, jeśli nie będą one w stanie bardzo skutecznie uzasadnić swojej oferty. Celem Brukseli jest wzmocnienie siły negocjacyjnej pracowników w warunkach praktyki negocjacyjnej, która nieproporcjonalnie ogranicza prawa kobiet .
Podobnie, będą one również musiały okresowo publikować dane dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, przy czym obowiązek ten będzie się różnił w zależności od wielkości przedsiębiorstwa: raz w roku dla przedsiębiorstw zatrudniających ponad 250 pracowników i co trzy lata dla przedsiębiorstw zatrudniających od 100 do 249 pracowników.
Zasadniczo firmy zatrudniające mniej pracowników będą mogły uczestniczyć w tym programie dobrowolnie, chociaż rządy mogą nałożyć na nie takie obowiązki za pomocą przepisów prawnych. Ponadto w przypadku stwierdzenia różnicy w wynagrodzeniach przekraczającej 5% konieczne będzie przeprowadzenie wspólnych przeglądów wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników .
Eksperci oceniający Diaza wyrażają mu uznanie.
Ministerstwo Yolandy Diaz nie spieszy się z poruszeniem tej kwestii w kontekście negocjacji dotyczących państwowego układu zbiorowego (AENC) na najbliższe trzy lata, chociaż rozpoczęło proces wdrażania innej dyrektywy: dyrektywy w sprawie odpowiedniego minimalnego wynagrodzenia, po tym jak Trybunał Unii Europejskiej zatwierdził większość jej postanowień. Obejmuje to również możliwość ograniczenia kontraktów państwowych z firmami naruszającymi przepisy, ale nie w tak rygorystyczny sposób, jak dyrektywa w sprawie przejrzystości.
Rozporządzenie przewiduje, że państwa członkowskie powinny „rozważyć możliwość zobowiązania zamawiających do wprowadzenia, w stosownych przypadkach, kar i warunków rozwiązania umowy, gwarantujących przestrzeganie zasady równego wynagrodzenia”. Oznacza to, że można podjąć decyzję o „nieprzyznaniu zamówienia oferentowi, który złożył najkorzystniejszą ofertę ekonomiczną”, jeśli nie jest ona zgodna z dyrektywą. Innymi słowy, wykluczone zostaną nie tylko potencjalnie zwycięskie oferty, ale także kontrakty będące w trakcie realizacji .
Jest to dodatek do bezpośrednich sankcji wobec przedsiębiorstw, które będą obejmowały „kary, które mogą być oparte na rocznym obrocie brutto pracodawcy lub jego funduszu płac”, chociaż każdy rząd będzie samodzielnie decydował o strukturze systemu sankcji (który w Hiszpanii reguluje ustawa o naruszeniach porządku publicznego lub LISOS).
Bruksela nie jest jedyną instytucją poruszającą tę kwestię. W niedawnym raporcie Komisji Ekspertów ds. Demokratyzacji Biznesu zaproponowano właśnie takie podejście, aby zmuszyć firmy do przestrzegania promowanych przez nią zasad demokratyzacji, w tym tworzenia list osób naruszających te zasady.
W każdym razie wpływ dyrektywy jest nierównomierny w całej Europie, ponieważ nie wszystkie kraje przestrzegają terminów wyznaczonych przez Brukselę. Na przykład Francja planowała zatwierdzić ją w październiku 2025 r., ale odroczyła jej przyjęcie z powodu niestabilności politycznej.
Jednak takie nierównomierne tempo wdrażania, zamiast ułatwić życie firmom, powoduje bóle głowy i jest źródłem niepewności prawnej dla tych, którzy działają w więcej niż jednym kraju i którzy już rozpoczęli opracowywanie środków dostosowujących się do treści dyrektywy. Niemniej jednak, biorąc pod uwagę milczenie Ministerstwa Pracy w sprawie swoich planów, w ostatnich miesiącach gwałtownie wzrosła liczba konsultacji z kancelariami prawnymi.
