W poniedziałek zostaje wezwany na nadzwyczajne spotkanie, w niedzielę skraca się jego czas pracy, a Sąd Najwyższy wydaje orzeczenie: decyzja jest zgodna z prawem ze względu na „nadużycie stanowiska służbowego”.

Sąd Najwyższy potwierdził zwolnienie pracownika, który próbował zapobiec zwolnieniu, skracając czas pracy i biorąc zwolnienie lekarskie.

Sąd Najwyższy potwierdził decyzję o zwolnieniu pracownicy, która zażądała skrócenia czasu pracy w celu opieki nad dziećmi, a jednocześnie wzięła zwolnienie lekarskie na kilka dni przed zebraniem, na którym miała zostać poinformowana o zwolnieniu. Sędziowie uznali takie zachowanie za „nadużycie” prawa do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ponieważ próbowała ona chronić się przed nieuchronnym rozwiązaniem umowy o pracę.

Zgodnie z orzeczeniem sądu pracownik pracował jako kierownik operacyjny w grupie biznesowej zajmującej się badań naukowych i projektami badawczo-konstrukcyjnymi. Po wdrożeniu nowego biznesplanu jego praca została oceniona przez kierownictwo jako „bardziej zadowalająca”.

Skrócenie czasu pracy jako strategia obronna.

17 lutego 2023 r. kierownik działu kadr zaprosił go na spotkanie w następny poniedziałek, gdzie spodziewano się jego zwolnienia. W poprzednią niedzielę pracownik poprosił o skrócenie czasu pracy, a w poniedziałek poinformował pracodawcę, że jest na zwolnieniu lekarskim. W tym samym tygodniu zwolnienie zostało potwierdzone z powołaniem się na poważne naruszenia umowy, takie jak nieprzedłożenie zaktualizowanego planu sprzedaży.

Początkowo Sąd Socjalny nr 3 w Madrycie uznał zwolnienie za niesprawiedliwe, ale nie nieważne, a później Sąd Najwyższy w Madrycie potwierdził, że pracownik działał „z wyraźnym podejrzeniem lub podejrzeniem, że może zostać zwolniony” i wykorzystał skrócenie czasu pracy „w sposób bezprawny lub niezgodny z prawem”.

Sąd Najwyższy odrzucił apelację pracownika, ponieważ nie przedstawił on dowodów sprzecznych z poprzednimi ustaleniami.

Ekspertka prawa pracy i prawniczka Eva Hernández w artykule dla gazety CincoDías oceniła tę decyzję, stwierdzając, że firma była w stanie udowodnić brak motywów dyskryminacyjnych w zwolnieniu i że była to „potrójna próba” naruszenia praw: świadomość możliwego zwolnienia, strategia obrony i sztucznie stworzona pozory legalności.